استرس شغلی و مدیریت آن

استرس شغلی و مدیریت آن

مقدمه
در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشکی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است.
علیرغم این نظر که استرسهای مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است ،زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مضر و مخل مد نظر قرار نمی گیرد.به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در باز دهی سازمان منعکس می گردد.فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. (سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی)
عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند.شاید هم به راستی دوران ما عصراسترس و فشارهای عصبی است ،دوره ای که در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته ودر چنین جهان پر هیاهویی چگونه می توان از استرس اجتناب کرد یا به مصاف و مقابله پرداخت؟عوامل موجد استرس چیست و چگونه می توان آن را مدیریت کرد؟
دراین مقاله برآنیم تا استرس شغلی را تعریف و منشا عوامل ایجاد کننده و نشانه های آن شناخته شود و سرانجام راههای مدیریت استرس بیان گردد.

استرس شغلی چیست؟
استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افراد منجرشود. همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کاروویژگیهای فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آن بر آید.
مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش، اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش به ما، از نظر روانشناسی و فیزیکی، انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش و تلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است. اهمیت چالش در زندگی کاری ما، احتمالا ً همان چیزی است که افراد می گویند که “کمی استرس برای شما خوبست”.
دلایل استرس شغلی چیست؟
تقریبا ً همه معتقدند که استرس شغلی، نتیجه تعامل بین فرد شاغل و شرایط کاری اوست. گرچه نقطه نظرات متفاوتی بر اهمیت مشخصات فردی کارکنان در مقایسه با شرایط کاری به عنوان دلیل اولیه استرس شغلی وجود دارد. این نقطه نظرات متفاوت مهم هستند زیرا طرق مختلفی را برای پیشگیری از استرس در کار، پیشنهاد می کنند.
بر طبق یک مکتب فکری، تفاوت در مشخصات فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهم ترین عوامل در ایجاد استرس کاری در افراد است به عبارت دیگر، چیزی که برای یک نفر استرس زاست ممکن است برای دیگری مهم نباشد. این دیدگاه  استراتژی های پیشگیرانه ای را به دنبال داشته است که تمرکز بر کارمندان و راههایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیتهای مختلف شغلی است.
گرچه اهمیت تفاوتهای فردی نمی تواند نادیده گرفته شود، شواهد علمی پیشنهاد می کند که برخی شرایط و موقعیتهای کاری خاص برای اغلب افراد، استرس زا هستند.شواهد موجود از تحقیقات جدید،شرایط و موقعیت محل کاررا در استرس افراد بسیار موثر نشان داده و طراحی مجدد کار را یکی از مهمترین اقدامات پیشگیرانه داشته است.

چرا مدیران باید نگران استرس شغلی کارمندانشان باشند؟
 کارمندان پر استرس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند.
 کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند از مرخصی های استعلاجی بیشتری استفاده می کنند.
 کارمندان ناراضی معمولا پس از اینکه مبالغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه گذاری می شود کار راترک، و این مبلغ مجددا باید بر روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود.
 استرس شغلی بازدهی و بهره وری  کارکنان را کاهش می دهد.
 اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پر استرس باعث کارهای با کیفیت پایین می شود.
 افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند توجه کمتری به انجام کار خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت از تجهیزات کاری به خودشان یا دیگران آسیب برسانند.
نگرش NIOSH به استرس شغلی
بر اساس تجربه و تحقیق، NIOSH با این نظر موافق است که شرایط کاری نقش اساسی در ایجاد استرس شغلی دارد. گرچه، نقش عوامل فردی را انکار نمی کند. بر طبق نظر NIOSH، در معرض شرایط کاری استرس زا قرار گرفتن می تواند تأثیر مستقیم بر امنیت و سلامت کارکنان داشته باشد. اما همان طور که در شکل زیر نشان داده شده است، عوامل فردی و سایر عوامل موقعیتی می توانندجهت تقویت یا تضعیف این تاثیر مداخله کنند. نمونه هایی از عوامل فردی و موقعیتی که می توانند به کاهش اثرات شرایط کاری استرس زا کمک کنند شامل موارد زیر است:
• تعادل بین کار و خانواده یا زندگی شخصی.
• یک شبکه حمایتی دوستان و همکاران.
• دیدگاه آرام و مثبت.
 
 

طبق موسسه ملی بهداشت و ایمنی حرفه ای(NIOSH)برخی از علائم هشدار دهنده استرس شغلی عبارتند از:
 سردرد
 اختلالات خواب
 مشکل در تمرکز
 تند مزاجی
 اختلال در گوارش
 نارضایتی از کار
 ضعیف بودن روحیه
شرایط شغلی که ممکن است منجر به استرس شود:
طراحی وظایف: حجم کار زیاد، کم بودن ساعات استراحت، ساعات و شیفت کاری طولانی؛ کارهای روتین که اساسا ً مفهومی ندارندو از مهارت کارمند استفاده نمی کنند، و حس کنترل در آنها کم است.
سبک مدیریت: فقدان مشارکت توسط کارمندان در تصمیم گیری، ارتباطات ضعیف در سازمان، فقدان سیاستهای خانواده دوستی
روابط بین شخصی: محیط اجتماعی ضعیف و فقدان حمایت یا کمک از طرف همکاران یا مافوقها.
نقش های کاری: توقعات شغلی متعارض یا نامطمئن، مسئولیت بیش از اندازه
نگرانی های کاری: عدم امنیت شغلی و فقدان فرصت برای رشد، پیشرفت، یا ارتقاء؛ تغییرات سریع برای آنچه که کارمندان برای آن آماده نیستند.
شرایط محیطی: شرایط ناخوشایند یا خطرناک فیزیکی از قبیل: شلوغی، سرو صدا، آلودگی هوا، یا مشکلات ارگو نومیکی.
ارزشهای جامعه:وقتی ارزشهای جامعه در میان افراد مختلف باشد ممکن است باعث ایجاد استرس شود.هر جامعه ای ارزشهای خاص خود را دارد که افراد در مراجعه به آنها در صورت عدم آشنایی و رفتار درست ممکن است دچار استرس شوند.
فشار کاری کم: انجام دادن کار کم نیز یکی از علل استرس است.درماندگی سر رفتن حوصله،نار ضایتی سلامتی را کاهش می دهد
استرس و عملکرد کاری
سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند.شکل پایین ارتباط بین استرس و عملکرد کاری را نشان می دهد. وقتی استرس وجود ندارد چالشهای کاری وجود نخواهد داشت.کسالت و و ناتوانی افزایش یافته و بر روی عملکرد اثر منفی می گذارد.چنانکه استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویایی با چالشها پیدا می کنند.
 
بعضی تحریکها مفید هستند و کارکنان را برای رسیدن به احساس موفقیت و رضایت شغلی فعال می کند. حال اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود تقاضاهای زیاد از حد کارکنان افزایش می یابد و سطح عملکرد افت می کند.این نقطه توان هماهنگی کارکنان از بین رفته،تصمیم گیری برای آنها مشکل شده و رفتارهای نامتعادل بروز می دهد.همچنین اگر استرس از حد معینی بیشتر شود عملکرد بدتر شده و کارکنان با درهم شکستکی ذهنی و فیزیکی روبرو می شوند.
استرس، سلامتی و بهره وری
برخی مدیران فکر می کنند که شرایط کاری استرس زا، لازم است و اینکه سازمانها برای اینکه در اقتصاد بهره ور و سود آور امروزی باقی بمانند باید بر کارکنان فشار وارد آورند و مسائل مربوط به سلامت را کنار بگذارند. اما یافته های تحقیقاتی خلاف این نظر را دارند. مطالعات نشان می دهند که شرایط کاری استرس زا در واقع همراه با افزایش غیبت، تأخیر، و تمایل کارکنان به ترک شغلشان در ارتباط می باشد.
تحقیق NIOSH ویژگیهای سازمانی که با هر دوی سلامتی(کار با استرس پایین) و بهره وری در ارتباط است را شناسایی کرده است. مثالهایی از این خصوصیات شامل موارد زیر است:
• تشخیص کارمندان بخاطر عملکرد کاری خوبشان
• فرصتهایی برای پیشرفت شغلی
• فرهنگ سازمانی که برای کارکنان  ارزش قائل باشند.
• کارهای مدیریتی که با ارزشهای سازمانی سازگار هستند.
در مورد استرس شغلی چه می توان انجام داد؟
مدیریت استرس:. تقریبا ً نیمی از شرکتهای بزرگ در ایالات متحده، چند نوع آموزش مدیریت استرس را برای نیروی کارشان، تدارک می بینند. برنامه های مدیریت استرس به کارگران راجع به ماهیت و منابع استرس، اثرات استرس بر سلامت، و مهارتهای شخصی برای کاهش استرس، تعلیم می دهد به طور مثال، تمرین های مدیریت زمان یا استراحت.
آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند:
• اثرات مفیداین آموزشها روی علائم استرس اغلب کوتاه مدت هستند.
• این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه ای استرس را انکار می کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.
تغییر سازمانی: یکی از راههای کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راههای توصیه شده در بهبود شرایط کاری می باشد. این نگرش مستقیم ترین راه برای کاهش استرس در کار است. که شامل شناسایی جنبه های موفق کار و طراحی استراتژیها یی برای کاهش یا حذف عوامل استرس زا می باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه ای استرس در کار سروکار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند. زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می شود.
به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی درمحل کار انجام می گیرند باید اولویت را تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. اما حتی دقیق ترین اثرات بهبود شرایط کار برای حذف استرس به طور کامل برای تمام کارمندان، بعید هست. به این دلیل، یک ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس اغلب مفیدترین نگرش برای پیشگیری ازایجاد استرس درمحل کار می باشد.
پیشگیری از استرس شغلی
هیچ رویکرد استاندارد شده ای برای توسعه یک برنامه پیشگیری استرس وجود ندارد. طراحی برنامه و راه حل های مناسب توسط چند عامل تحت تأثیر قرار می گیرند : اندازه و پیچیدگی سازمان، منابع در دسترس، و به ویژه انواع منحصر بفرد مسائل استرس در مواجه با سازمان.
گرچه ممکن نیست که یک توصیه جهانی برای پیشگیری استرس در کار، ارائه داد،اما ارائه دستورالعمل هایی بر فرایند پیشگیری استرس در سازمان ها ممکن است. در تمام موقعیت ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی. برای موفقیت این پروسه، سازمان ها نیاز دارند که به طور کامل آماده شوند. حداقل  آمادگی برای برنامه جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می باشد:
• ایجاد آگاهی عمومی در باره استرس شغلی (دلایل، هزینه ها، و کنترل)
• اطمینان از تعهد و حمایت مدیران مافوق از برنامه
• مشارکت کارمندان ودر گیر شدن در تمام مراحل برنامه
• ایجاد ظرفیت فنی برای هدایت برنامه (به طور مثال، آموزش تخصصی برای کارمندان یا استفاده از مشاوران استرس شغلی).
  مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک کمیته یاکارگروه حل مشکل می تواند یک نگرش ویژه ومفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.
مراحل پیشگیری
قوانین اخلاقی ،سلامتی ،شکایات شغلی و جابجایی کارکنان اغلب اولین علائم استرس شغلی را فراهم می کند. اما گاهی هیچ نشانه ای وجود ندارد، به ویژه اگر کارمندان نگران از دست دادن شغلشان باشند. فقدان نشانه های آشکار یا گسترده، یک دلیل خوبی برای برطرف کردن نگرانی های استرس شغلی یا به حداقل رساندن اهمیت برنامه پیشگیری نیست.
مرحله ۱ – شناسایی مشکل: بهترین روش برای کشف گستره منابع ایجاد استرس در یک سازمان، تا حدودی به اندازه سازمان و منابع در دسترس بستگی دارد. بحث گروهی بین مدیران، نمایندگان کارگران، و کارمندان می تواند منابع غنی ای از اطلاعات را فراهم کند. چنین مباحثی ممکن است تمام آنچیزی باشد که برای درمان استرس در یک سازمان کوچک لازم باشد. در یک سازمان بزرگتر، چنین مباحثاتی برای کمک به طراحی بررسیهای رسمی برای جمع آوری داده ها راجع به شرایط شغلی استرس زا از تعداد زیاد کارمندان می تواند استفاده شود.
بدون توجه به روش بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاریشان باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر شود به استرس  و علائم هشدار دهنده و اثرات استرس  نقاط شروع خوبی را برای تصمیم گیری در مورد اطلاعات جمع آوری شده، فراهم می کند.
معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند.گرچه، این معیارها تنها نشان دهنده های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
اطلاعات حاصل ازاین بحثها، بررسی ها، و سایر منابع برای پاسخ به سوالاتی راجع به شناسایی مشکلات استرس و شرایط شغلی که ممکن است مسئول باشند باید خلاصه بندی و تحلیل شوندبه طور مثال، آیا مشکلات در خارج از سازمان وجود دارند یا تنها به اداره یا شغلهای ویژه ای محدود می شوند؟
• گروه بحث و مناظره با کارمندان ایجاد کنید.
• یک بررسی از کارمندان طراحی کنید.
• درک کارمندان را ازموقعیت، استرس، سلامت و رضایت شغلی، اندازه گیری کنید.
• اطلاعات عینی را جمع آوری کنید.
• اطلاعات را برای شناسایی موقعیت های مشکلات و شرایط شغلی استرس زا، تحلیل کنید.    
  مرحله ۲ – طراحی و اجرای مداخله ها: از آنجاییکه منابع استرس در کار تعیین شده اند و جنبه های این مسئله درک می شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله،تنظیم می شود.
در سازمان های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری بوجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. مشکلات مسلم، مانند محیط کار خصوت آمیز، ممکن است در سازمان فراگیر باشد و احتیاج به مداخله های گسترده در سازمان داشته باشد. سایر مشکلات مانند سنگینی کار افزوده ممکن است تنها در برخی ادارات وجود داشته باشد و بنابراین احتیاج به راه حلهای دقیق تری مانند طراحی مجدد روش انجام شغل داشته باشند. برخی مداخله ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند (به طور مثال طراحی مجدد شغل).
قبل از اینکه هر مداخله ای رخ دهد، کارمندان باید راجع به اعمالی که باید انجام دهند و زمان آن، اطلاع داشته باشند. یک کار آغازی، مانند یک ملاقات رو در رو ممکن است برای این منظور مفید باشد.

• منبع استرس را برای تغییر، هدف قرار دهید.
• استراتژی های مداخله را پیشنهاد و اولویت بندی کنید.
• مداخله های برنامه ریزی شده را به کارمندان منتقل کنید.
• مداخله ها را اجرا کنید.

مرحله ۳- مداخله ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اینکه آیا مداخله اثرات مطلوب را بوجود می آورد یا نه. و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است.
چارچوب های زمانی برای ارزیابی مداخله ها باید ایجاد شوند. مداخله ها شامل تغییر سازمانی باید هم امنیت کوتاه مدت و هم طولانی مدت را دریافت کند. ارزیابی های کوتاه مدت ممکن است هر سه ماه یکبار برای تعیین سریع تأثیر برنامه یا نیاز ممکن برای تغییر مجدد انجام شوند. بسیاری از مداخله ها ممکن است اثرات اولیه را بوجود آورند که پابرجا نیستند. ارزیابی های طولانی مدت اغلب به طور سالانه انجام می شوند و برای تعیین اینکه مداخله ها اثرات طولانی مدت بوجود می آورند یا نه، لازم هستند.
ارزیابی ها باید بر همان نوع اطلاعات جمع آوری شده در طی مرحله تعیین مشکل متمرکز باشند، شامل اطلاعاتی از کارمندان راجع به شرایط کاری، سطوح استرس درک شده، مشکلات سلامت، و رضایت. استنباط کارمندان معمولا ً حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا هستند و اغلب اولین شاخص مداخله اثربخش را فراهم می کند. با افزودن معیار های عینی مانند غیبت و هزینه های مراقبت سلامت ممکن است همچنین مفید باشند. گرچه، اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین معیار هایی تمایل دارند که کمتر واضح باشند و زمان زیادی را برای آشکار شدن می گیرد.
فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شودکه اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می کند.

• هردوارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت را انجام دهید.
• استنباط کارمندان را از شرایط، استرس، سلامت، و رضایت شغلی را اندازه گیری کنید.
• معیارهای عینی را در نظر بگیرید.
• استراتژی مداخله را اصلاح کنید و به مرحله ۱ برگردید.

ده مهارت برتر مدیریت استرس
در زیر ده مورد از مهارتهایی که کارکنان برای کاهش استرس شغلی می توانند انجام دهند آورده شده است:
۱٫ تأمل کن! به خاطر داشته باش که آرامش و سلامت ذهن تو مهم تر از هر آنچیزی است که در حال حاضر در مورد آن استرس داری.
۲٫ چند نفس عمیق و فکورانه بکش و سعی کن مشکل خود را در ژرف نمایی قرار دهی. از خود سوال کن “آیا این مشکل تا یک سال دیگر باقی می ماند؟ یا تا ده سال می ماند؟” اگر پاسخ “نه” است، پس بسیار سخت گیر هستید.  
۳٫ کار دیگری به غیر از آنچه که در حال حاضر انجام می دهید و سبب استرس شماست، انجام دهید. می توانید کتابی بخوانید، به یک دوست تلفن بزنید، یک فیلم تماشا کنید، پیاده روی کنید یا هر چیز دیگر. وقتی که احساس می کنید که تمایل به پرخاشگری دارید، کار شما بازده ندارد. تنها ۱۰ دقیقه طول می کشد که سطح استرس شما کاهش یابد!
۴٫ استرس دیگران را تقبل نکنید و به خاطر داشته باشید که شما می توانید تنها خودتان را تغییر دهید نه دیگران را.
۵٫ آنچه که می توانید تغییر دهید را شناسایی کنید. بپذیرید که چیزهایی وجود دارند که شما هرگز تغییر نخواهید داد.
۶٫ تا جاییکه ممکن است زندگی خویش را سهل کنید. تصمیم بگیرید که کدام فعالیت ها بیشترین ارزش را برای شما دارند، و چیزهایی را که ارزش ندارند، حذف کنید.
۷٫ دوره های استراحت را برنامه ریزی کنید و مطمئن باشید که آن استراحت ها را خواهید داشت قبل از آنکه خیلی فرسوده شوید.
۸٫ وظایف با بیشترین استرس یا سخت ترین کارها را اول از همه در طول روز انجام دهید و برنامه ریزی کنید. زیرا زمانی است که شما بیشترین انعطاف پذیری را در مقابل استرس دارید و که باعث از بین رفتن منبع استرس خواهد شد.
۹٫ شجاعت نا کامل بودن را داشته باشید.
۱۰٫ حس شوخ طبعی در مورد مسائل داشته باشید. زندگی یک سیرک سه حلقه ای است. بخندید!

منابع وماخذ:
۱- سید مهدی الوانی،مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹
۲- www.cde.gov/niosh
www.mardoman.com-3

ترجمه و اقتباس:
حسین اکبری دیزگاه
کارشناس امور اداری و آموزش

سازمان امور اقتصادی و دارایی استان گیلان

مطالب مرتبط جهت مطالعه بیشتر

روزنامه " لارپوبلیکا": نسل جدید نوجوانانی که از صبح تا شب به موسیقی‌های با فرمت ‪ Mp3‬گوش می‌کنند در خطر کر شدن قرار دارند.

شروع زوال عقل در افرادی که دو زبانه کامل هستند ، می‌تواند تا چهار سال به تعویق افتد.

پایگاه اینترنتی دویچه‌وله روز چهارشنبه در گزارشی با عنوان "گرسنگی پنهان یا سوء‌تغذیه" نوشت: در جهان، خوراکی‌ها هم مثل خیلی چیزهای دیگر با عدالت تقسیم نشده‌اند. ۲۸/۷/۸۴

خنده ارتباط مستقیمی با کاهش کلسترول و بیماریهای قلبی عروقی دارد

محقق مرکز تحقیقات غدد درون ریز و متابولیسم دانشگاه ‌شهید بهشتی :مصرف روزانه مرکبات از سرماخوردگی پیشگیری می‌کند ‪۸۴/۰۸/۱۸‬

فارس: روستائیان ورامین دفترچه بیمه روستایی را گرانقیمت و بی‌خاصیت می‌دانند

دکتر " حبیب ستیتیه" متخصص بیماریهای دیابت در بیمارستان "مواسات" کویت گفت: کویت بالاترین نسبت بیماران قندی را در میان کشورهای جهان دارا است .

هراس از انفجار یک بمب ۲ هزار کیلویی که از دوران جنگ جهانی دوم برجای مانده است شهر کوبلنز آلمان را تخلیه کرد

از دستها هنگام سخن گفتن، افکار و حافظه را تقویت کرده و به کودکان در یادگیری کمک می کند

با حضور در دادسرای جنایی؛ * پزشک متهم به ۸ مورد و پرستار به ۳۵ مورد معامله‌ی نوزاد اعتراف کردند ۱۷/۹/۸۴

  • مجله اطلاعات پزشکی



همکاران ما از نظرات و پیشنهادات شما استقبال می نمایند

نظر يا مطلب خود درباره اين مقاله را بفرماييد
اگر مي خواهيد تصويري در كنار نظر شما نشان داده شود اينجا را امتحان كنيد . gravatar

*